Delegar sem se preocupar: um “sonho de consumo” de qualquer gestor. Afinal, quem não valoriza poder contar com pessoas altamente responsáveis e dispostas a resolver qualquer problema?
Mas se você gerencia uma equipe em qualquer lugar do mundo sabe muito bem que esse sonho não é nada fácil de se realizar. Você sai da empresa achando que tudo vai ser resolvido e quando volta descobre que os problemas só aumentaram na sua ausência. Algumas tarefas ficaram atrasadas, outras foram executadas com desleixo ou até esquecidas. O sonho virou pesadelo!

Depois de ter passado por algumas experiências mal sucedidas tentando delegar tarefas, possivelmente você tenha até perdido as esperanças. Mas, calma: o sonho não acabou… 
Existem alguns princípios que você deve observar pra realmente delegar sem se preocupar. Neste artigo, eu vou explicar estes princípios que vão te ajudar a sair da empresa sem ter que ficar com “um pé atrás”.

Não confunda delegar com “delargar”
O primeiro ponto que precisamos observar é que delegar é um estilo de liderança e, conforme preconiza a teoria da Liderança Situacional de Paul Hersey e Kenneth Blanchard, este estilo só pode ser utilizando quando o liderado apresenta alta maturidade na tarefa. Isso significa que ele deve não apenas saber fazer como também querer fazer aquilo que lhe é delegado.
Delegar tarefas para quem não demonstra alta competência e alto comprometimento não é delegar e sim “delargar”. Você está literalmente largando um problema nas mãos de alguém que não vai conseguir (ou querer) resolver. E é por isso que, em muitas circunstâncias, os gestores encontram mais problemas ao voltar para a empresa do que haviam antes da saída.
Pra você saber como evitar essas surpresas desagradáveis, escrevi uma lista de perguntas e respostas que frequentemente surgem nos nossos treinamentos de liderança.

Como saber o momento certo de delegar?
Resposta: a melhor forma de ter essa certeza é avaliando o histórico de desempenho do liderado na tarefa que você deseja delegar. Ele tem demonstrado alta competência? Ele tem demonstrado alto comprometimento? Caso sim, delegue.

O liderado é muito competente nas suas funções. Posso delegar outras tarefas?
Resposta: observe que de nada adianta ele ser um verdadeiro mestre em todas as demais tarefas da sua função. Ele precisa demonstrar capacidade e compromisso na execução da tarefa específica que você quer delegar.

E se eu não tiver certeza se o liderado está preparado e disposto para assumir uma responsabilidade?
Resposta: bem, neste caso, é preciso primeiramente acompanhar seu desempenho para poder delegar sem se preocupar.

Resumo dos princípios da delegação:

1. Só delegue para quem tem competência e comprometimento.
2. Para comprovar competência e comprometimento, avalie o desempenho do liderado.
3. Na falta de competência e comprometimento, providencie educação e treinamento.
4. Delegar não é sinônimo de abandonar: continue observando e monitorando o desempenho.
5. O que você delega é a tarefa e não a responsabilidade pelo resultado final.

Delegar é um recurso incrível que proporciona ao gestor mais tempo para planejar melhorias e inovar seus processos. Por isso eu sugiro a você sempre procurar oportunidades para delegar tarefas a sua equipe. Entretanto, aqui vai um alerta: delegar não é sinônimo de abandonar o liderado e sim de observar e monitorar seu desempenho. O que você delega é a tarefa, jamais a responsabilidade pelo resultado final.

Então, pronto para delegar sem se preocupar? Se quiser saber mais sobre como causar impacto no desempenho da sua equipe, convido você a conhecer o meu programa de mentoria clicando aqui.

Desejo sucesso!​

Uma das reclamações que mais ouço na minha rotina como consultor de empresas é: “Meus funcionários estão desmotivados. Preciso fazer alguma coisa para motivar o pessoal…”
Daí vêm aquelas famigeradas reuniões motivacionais com discursos eloquentes, vídeos emocionais, “gritos de guerra” e uma salva de palmas para arrematar. Resultado? Passados alguns dias, tudo volta ao normal. Ou seria ao anormal?

O fato é que ninguém motiva ninguém! A motivação é uma escolha pessoal pois cada um é motivado pelos seus próprios valores intrínsecos que, por sinal, são mutáveis ao longo da vida. E como cada indivíduo é diferente dos demais, ações motivacionais genéricas - como festas de confraternização, palestras e premiações - tendem a não ser efetivas em todos os casos.

Então o que fazer? Bem, o primeiro passo é conhecer seus funcionários. Essa é uma atividade social que, por mais simples que possa parecer, demanda investimento de tempo e a aplicação de certas habilidades de comunicação. Muito mais do que saber falar, para conhecer seus funcionários é necessário saber ouvir com interesse genuíno suas necessidades.

A partir daí, você poderá dar o segundo passo que é criar condições de realização. Uma das práticas bastante utilizadas neste momento é a construção de um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). No Programa de Modelagem Gerencial, o PDI é uma construção do liderado com o apoio do líder e visa alinhar as necessidades individuais com as necessidades da organização. Por exemplo: um funcionário que se sinta motivado pelo seu crescimento na empresa pode construir, em parceria com o líder, um plano de desenvolvimento que o prepare para assumir novos desafios. Já aquele funcionário que se sente motivado por estabilidade pode construir um plano que garanta a consolidação de suas competências nas funções de rotina.

Conhecer e valorizar os motivadores intrínsecos dos funcionários dá ao líder o poder de ser um agente facilitador, ao invés de representar aquela presença opressora tantas vezes associadas aos chefes no dia a dia de trabalho.

Ninguém motiva ninguém. Mas, apesar da motivação ser uma opção pessoal, um líder efetivo sabe incentivar essa escolha. Pense nisso! Um grande abraço e até a nossa próxima dica.

Ps.: e se quiser receber minha ajuda profissional especializada para desenvolver-se como líder, te convido a conhecer meu programa de mentoria online clicando aqui.

Você lembra daquele tempo quando bater as metas de vendas dependia exclusivamente do seu trabalho como vendedor? Bons tempos aqueles...    
Mas aí você assumiu a gerência e as coisas complicaram. Agora, o seu sucesso passou a depender da competência de OUTRAS PESSOAS e isso, meu amigo, é dor de cabeça garantida!

De fato, o grau de complexidade envolvido no gerenciamento de uma equipe faz a arte da venda parecer brincadeira de criança. Mas, apesar dessa aparente complexidade, para desenvolver uma equipe altamente competente você só precisa observar duas variáveis. Acredite: DUAS variáveis!

Não seria ótimo conhecer essas variáveis pra simplificar hoje mesmo a sua rotina gerencial? Neste artigo, eu vou te dar uma ajudinha substancial que, além de facilitar a sua vida, vai melhorar o desempenho e os resultados da sua equipe. Antes, porém, preciso deixar claro que não se trata de nenhum “truque ninja”. O que vamos ver tem fundamentação em estudos de liderança já experimentados e comprovados cientificamente.
Vamos então começar compreendendo um conceito elementar.


Competência = saber e querer fazer
Todo gestor sonha em ter liderados competentes mas, nem sempre, tem muito claro o que isso quer dizer. Uma pessoa é considerada competente quando ela SABE e QUER fazer uma determinada tarefa. Portanto, estas são as duas variáveis consideradas numa avaliação de desempenho: sabe fazer e quer fazer.    
A primeira variável (sabe fazer) diz respeito aos conhecimentos e habilidades aplicados à tarefa. Por exemplo: no caso de um vendedor, o quanto ele conhece e domina as etapas do processo de vendas como abordagem, levantamento de necessidades, oferta de soluções, contorno de objeções e fechamento da venda.
A segunda variável (quer fazer) diz respeito às atitudes aplicadas à tarefa. Por exemplo: no caso de um vendedor, o quanto ele demonstra vontade e autoconfiança para cumprir as etapas do processo de vendas.
Dessas duas variáveis, resultam quatro situações:
1. O liderado não sabe e não quer fazer.
2. O liderado não sabe mas quer fazer.
3. O liderado sabe mas não quer fazer.
4. O liderado sabe e quer fazer.
A grande sacada é que, quando você consegue identificar qual a situação do liderado na tarefa (ou numa etapa da tarefa), você saberá exatamente o que fazer para melhorar/sustentar o seu desempenho.
Veja a seguir uma descrição das quatro situações e como reagir especificamente em cada uma delas.


Quando o liderado: 
1. Não sabe e não quer fazer = eduque e treine
Este é o caso do liderado iniciante, com pouco ou sem treinamento. Por exemplo: um vendedor que não domina o sistema de cadastro de clientes e frequentemente “esquece” de preencher os dados.
Como reagir: mostre a importância da tarefa. Ensine o liderado como fazer para que ele se sinta mais engajado e autoconfiante.
        
2. Não sabe mas quer fazer = corrija e treine
Este é o caso do liderado chamado “burro com iniciativa”. Por exemplo: um vendedor que não conhece a política de descontos da empresa mas quer negociar com os clientes.
Como reagir: informe ao liderado que sua inciativa sem ter conhecimentos pode trazer problemas para o negócio. Ofereça treinamento para que ele agregue, à sua motivação, os conhecimentos e habilidades necessários à correta execução da tarefa.
        
3. Sabe mas não quer fazer = dê feedback corretivo
Este é o caso do liderado descomprometido. Por exemplo: um vendedor que conhece os horários de trabalho mas chega atrasado recorrentemente.
Como reagir: converse (em separado) com o liderado para levantar os motivos da sua negligência e, uma vez comprovada a sua responsabilidade, faça-o assumir o compromisso com uma mudança de comportamento.
        
4. Sabe e quer fazer = dê feedback de incentivo
Este é o caso do liderado competente. Por exemplo: um vendedor que demonstra habilidade e disciplina ao seguir a técnica de levantamento de necessidades.
Como reagir: elogie o comportamento do liderado incentivando-o a sustentar seu alto desempenho.


Viu só como é simples? Memorize como reagir a essas 4 situações e você saberá exatamente o que fazer para melhorar e sustentar o desempenho da sua equipe. E se quiser aprofundar estes ou outros conhecimentos em liderança, conheça minha mentoria clicando aqui.​​

Não adianta! Ser iniciante em qualquer área traz suas dores e suas delícias. A delícia é que, quando olhamos para trás, parece que todo aquele período de transição foi mágico, inesquecível. Mas até lá, superar as dores é a grande questão. Neste artigo, trago para você o que considero ser os 5 maiores erros que um líder iniciante deve evitar pois são causadores das maiores dores de cabeça; erros que podem, inclusive, ser determinantes para a sua continuidade na função. Se você está passando por este momento na sua carreira, sugiro que acalme o pensamento e dedique alguns minutinhos de foco mental nas linhas a seguir.

Erro 1: agir como uma prima-dona
Líderes iniciantes podem cair na armadilha da soberba. É o famoso problema do poder que sobe à cabeça. Começam a agir como uma prima-dona, aquela cantora principal da ópera que necessita atrair toda a atenção do público para si. E como um novato faz isso? Com atos de autoafirmação que podem oscilar entre querer ser “o chefe mais querido do mundo” e aquele que se impõe mostrando “quem manda aqui”.

Como evitar: essa armadilha, no fundo, tem a ver com insegurança. Líderes verdadeiramente seguros do seu poder e de sua autoridade não necessitam de constante autoafirmação. Comece reduzindo sua ansiedade e aceitando o fato de que você ainda cometerá vários erros na liderança. Isso é normal e até esperado. Entretanto, esteja totalmente disposto a aprender com seus erros e, principalmente, a pedir desculpas quando eles afetarem outras pessoas. Mostrar-se como falível não é sinônimo de fraqueza e sim de caráter elevado. Porém, atenção: isso não te dá carta branca para repetir os mesmos erros eternamente. Evolua sempre!

Erro 2: “deixa que eu faço”
Talvez, há bem pouco tempo, este líder novato ainda se destacava e era reconhecido por sua excelência técnica. Aquela autoimagem de “eu sou o cara” ainda está muito presente e para ele é difícil tirar as mãos da operação e passar a gerenciar a equipe. Falta confiança no trabalho dos liderados e, para ser sincero, existe até um certo receio em deixar que outros se tornem tão bons nas tarefas quanto ele próprio.

Como evitar: construa um novo mindset que associe o seu sucesso ao sucesso do time, e não mais ao próprio sucesso. Estabeleça uma agenda (com dias e horários definidos) para treinamento e acompanhamento do trabalho de cada liderado. Faça uma reunião mensal para celebrar o alcance das metas e valorizar a qualidade do trabalho da equipe.

Erro 3: achar que tudo é óbvio
Pra quem aprendeu a andar de bicicleta quando criança, é difícil entender como alguém não consegue se equilibrar na magrela. Mas, acredite, muita gente não consegue. O mesmo ocorre com um novo líder. Ele vê as tarefas do dia a dia como algo simples, quase intuitivo pois, enquanto fazia o trabalho que daí em diante irá gerenciar, tudo era tão óbvio. Só que, agora, o desafio será outro: fazer com que OUTRAS PESSOAS vejam o trabalho diário como algo simples e óbvio! Sem dúvida alguma, será um desafio de paciência, muita paciência…

Como evitar: estabeleça prioridades claras. Comece identificando as 3 metas mais importantes da sua área. Metas são problemas que você deve resolver com o auxílio dos seus liderados num determinado prazo. Às vezes esses problemas são recorrentes como vender, produzir etc. Às vezes são pontuais como a entrega de um projeto. O que importa é você manter sua equipe focada no que deve ser alcançado, em quanto tempo e como chegar lá.

Erro 4: ser desleixado na comunicação
Liderança é um processo de influência para engajar pessoas a alcançarem resultados de interesse comum. Nesse processo, o relacionamento interpessoal é um fator imperativo. E relacionar-se bem depende, em grande parte, de uma boa comunicação. Líderes iniciantes, que não desenvolveram essa competência ao longo de sua formação pessoal e profissional, enfrentarão enormes dificuldades com seus liderados. Não saber falar de forma clara, não saber ouvir, falhas técnicas ao dar um feedback tanto corretivo quanto de incentivo são apenas algumas deficiências na comunicação que todo líder deve superar prioritariamente.

Como evitar: esse não é um problema de simples solução e, como todo problema complexo, demanda um esforço sistemático para ser resolvido satisfatoriamente. Mas uma primeira medida que você pode adotar neste sentido (e que causa grande impacto!) é tratar a todos com respeito e sinceridade. Esses dois elementos compõem o que chamamos de técnica do diálogo convergente que é a base para desenvolver uma comunicação efetiva. Se quiser saber mais sobre isso procure outros conteúdos que disponibilizo na internet com o tema “Como lidar com pessoas difíceis”.

Erro 5: ter saudades dos velhos tempos
O líder iniciante recebe, abruptamente, uma grande carga de poder em suas mãos. Porém, é sempre bom lembrar que, como disse o tio do Homem-Aranha, “com grandes poderes vêm grandes responsabilidades”. Ser responsável não é algo assim tão divertido, principalmente nos primeiros tempos após a transição. É por isso que muitos líderes neófitos alimentam um certo saudosismo dos velhos tempos quando podiam fazer “corpo mole” com pouca ou nenhuma consequência negativa. Isso sem falar daquela vitimização, quando falar mal do chefe parecia ser a solução de todos os problemas… Pois é! As coisas mudaram.

Como evitar: comece refletindo sobre o seu propósito como líder. Responda a esta simples (porém profunda) pergunta: por que assumir a liderança é importante pra você? Liderar é o início, digamos assim, de uma nova carreira. Antes, seu progresso dependia mais do seu trabalho. Agora, o seu papel é influenciar o desempenho de outras pessoas. Por que assumir essa missão é importante para você? A resposta a esta pergunta revelará um novo sentido que vai te dar forças para assumir a nobre missão da liderança.


O conteúdo que trago para você neste artigo é resultado de minhas interações com líderes de todos os níveis de experiência em ocasião dos treinamentos e mentorias que ministro. As dicas compartilhadas têm os ajudado a superar suas dificuldades e, quem sabe, também poderão ajudar você a seguir com mais segurança na sua jornada.

E se quiser receber minha ajuda profissional especializada para desenvolver-se como líder, te convido a conhecer meu programa de mentoria.

​Desejo sucesso! Forte abraço.

​Já aconteceu de você sair de uma conversa com um liderado e, depois, ficar com a sensação de que foi induzido a tomar uma decisão que não queria?
Essa sensação não é rara. No papel de líder, é comum encontrar funcionários que, de forma sutil, utilizam táticas de manipulação para influenciar nossas decisões. O problema é que, quando você é manipulado, seu poder de liderança e de influência é minado. Como resultado, seu papel de líder se fragiliza.
Neste artigo, vou apresentar quatro formas usuais de manipulação que funcionários costumam usar e como você pode evitá-las para manter a sua autoridade e liderança intactas.

1. Pobre de Mim: O Jogo da Vítima
Esta é uma das formas mais comuns e fáceis de detectar. O colaborador se coloca como vítima, utilizando argumentos que apelam para o seu lado “bonzinho” e compreensivo. Exemplos típicos incluem frases como:

• “Será que dá para reduzir minha meta? Está muito difícil…”
• “Posso chegar mais tarde no sábado? Sexta eu sempre saio com amigos e tenho dificuldade para acordar cedo.”

O objetivo é torná-lo responsável pelas dificuldades e necessidades do colaborador, colocando-o em uma posição de tutela. Se você cede, acaba facilitando a criação de um ambiente de irresponsabilidade crônica, onde as pessoas não assumem a responsabilidade pelas próprias metas e resultados.
Como evitar: em vez de simplesmente ceder, aproveite para educar. Ajude o colaborador a enfrentar suas dificuldades e não se acomodar. Por exemplo: “Entendo que está difícil, mas vamos juntos pensar em maneiras de atingir essa meta.”

2. Gritaria: O Bate-Boca
Aqui, o funcionário usa a agressividade ou um tom mais exaltado para tentar desestabilizar você emocionalmente e, assim, desmoralizá-lo diante dos outros. Começa com uma crítica, que muitas vezes pode até ser justa, mas rapidamente escala para um conflito verbal.
O objetivo é desmoralizar o líder publicamente e criar um motim dentro da equipe, colocando-o como “tirano” ou “carrasco” diante dos outros.
Como evitar: respire fundo antes de responder. Controle suas emoções e evite elevar o tom de voz. Responda de forma calma e objetiva, mantendo-se no controle da situação.

3. Deixa Comigo: O Jogo da Dependência
Essa é uma manipulação mais sutil e difícil de detectar. O funcionário oferece ajuda de forma exagerada, se mostrando sempre disposto a resolver até mesmo questões pessoais do líder. Pode parecer um gesto de boa vontade, mas o objetivo é tornar o líder dependente dele.
Exemplo: “Pode deixar que eu passo no shopping e compro o presente para o seu filho, não se preocupe!”
Ao aceitar esse tipo de oferta, você vai se enfraquecendo aos poucos e se tornando refém dessa pessoa.
Como evitar: defina claramente as responsabilidades e limites. Delegue tarefas que são adequadas ao cargo do colaborador, mas mantenha as suas próprias responsabilidades sob seu controle.

4. Sim, Chefe: O Cinismo
Esta é a forma mais sutil de manipulação. O funcionário concorda com tudo que você diz na frente dos outros, mas, na prática, age de acordo com a própria vontade. No momento da conversa, ele não confronta, não questiona e age como um “soldado obediente”.
O objetivo é evitar confrontos diretos e se manter “invisível”, mas sem realmente implementar o que foi decidido.
Como evitar: seja observador e perceba sinais não verbais, como desinteresse ou um “sim” que soa forçado. Abra espaço para o colaborador expressar suas dúvidas ou discordâncias de forma respeitosa, deixando claro que preferiria a transparência a uma falsa obediência.

A Grande Armadilha: O Ego do Líder
Essas quatro formas de manipulação têm uma característica em comum: elas exploram os pontos cegos do líder, seja a soberba (como no “pobre de mim” e no “sim, chefe”), a ira (na gritaria) ou a preguiça (no “deixa comigo”). Como líder, é fundamental se manter consciente desses pontos cegos para não ser enganado (ou para não enganar a si mesmo!).

Conclusão: Liderar é Educar
Essas formas de manipulação fazem parte de jogos psicológicos que os colaboradores aprendem desde cedo. Eles utilizam essas estratégias para alcançar objetivos egoístas ou reforçar suas posições de conforto e imaturidade.
O papel do líder é educar. É conduzir a equipe para fora de comportamentos manipuladores e ajudar a desenvolver uma mentalidade de responsabilidade e maturidade. Somente assim você exercerá sua liderança de maneira plena e verdadeira.