Um gestor estava a caminho da empresa quando, ao parar em um semáforo, foi surpreendido por uma vendedora de rua.
“Hoje o dia vai ser longo e o senhor vai precisar de energia extra. Eu tenho a solução aqui por apenas R$ 2,00!”, disse a vendedora de chocolates, uma garota humilde de cerca de 20 anos.

​Muito mais do que a frase impactante usada na abordagem, foi a energia transmitida pelo tom de voz e pela expressão facial da jovem que fez o gestor abrir a carteira. Era nítido que ela realizava aquela venda como se fosse a obra-prima de toda a sua vida. Ainda assim, aquela seria apenas uma entre as centenas de abordagens que ela faria naquele mesmo dia.

Após um breve momento de encantamento, surgiu na mente do gestor um pensamento acompanhado por um profundo sentimento de desconforto: “Por que minha equipe não trabalha com esse entusiasmo?”. Apesar de receberem salários significativamente mais altos do que o que aquela vendedora de rua conseguiria alcançar trabalhando de sol a sol, sete entre cada dez de seus funcionários apresentavam baixo engajamento* e, aparentemente, faziam apenas o mínimo necessário para não serem demitidos.

Naquele momento, o gestor ainda não tinha a resposta. Mas a pergunta nunca mais saiu de sua cabeça: por que algumas pessoas, mesmo ganhando pouco, trabalham com tanto entusiasmo, enquanto outras, ganhando muito mais, não gostam do seu trabalho?

Se você gerencia uma equipe, possivelmente já se fez essa pergunta diversas vezes. E, se este artigo conseguiu manter a sua atenção até aqui, você está prestes a compreender uma das principais respostas.

O principal motivo que leva uma pessoa a gostar do seu trabalho é a aderência entre as suas tarefas, os desafios que enfrenta diariamente, e os seus talentos, ou seja, o seu perfil. Segundo pesquisas realizadas pela Gallup com mais de 2 milhões de funcionários, pessoas que têm a oportunidade de fazer todos os dias, no trabalho, aquilo que fazem de melhor são seis vezes mais propensas a estarem engajadas. Unidades de negócio que vivem essa realidade têm 44% mais chances de possuir clientes satisfeitos, 50% mais probabilidade de apresentar baixa rotatividade de funcionários e 38% mais chance de serem altamente produtivas.

Se esses dados parecem exagerados, basta lembrar que muitas pessoas se dedicam intensamente, e até sacrificam retorno financeiro no curto prazo, quando se sentem profundamente identificadas com aquilo que fazem. Algumas sequer chamam isso de trabalho, preferem definir como hobby, passatempo ou diversão.

Talvez você acredite que a sua área ou a sua empresa não ofereça um trabalho tão motivador quanto vender chocolates no semáforo. Mas isso não é verdade. Qualquer área de uma empresa, inclusive aquelas que exigem atividades consideradas por alguns como enfadonhas, pode oferecer oportunidades reais de realização para determinados perfis de profissionais. Para que isso aconteça, porém, é necessário dominar e aplicar três passos fundamentais.

1. Descubra o perfil atitudinal dos seus funcionários
Não se iluda com o currículo. Uma pessoa pode ter sólida formação acadêmica e vasta experiência em uma área, mas isso não garante realização profissional. O que realmente importa é a compatibilidade entre o perfil atitudinal do indivíduo e as tarefas que ele executará no dia a dia.
Embora esse conhecimento seja fundamentado em estudos sobre comportamento, cognição e tomada de decisão, hoje existem ferramentas capazes de traduzir tudo isso de forma prática, simples e acessível à gestão. Temos ensinado essas técnicas com muito sucesso aos nossos clientes, tanto em treinamentos presenciais quanto online.

2. Coloque as pessoas certas no lugar certo
Conhecer o perfil atitudinal não adianta se os talentos continuam sendo desperdiçados em funções com baixa aderência. Quem tem talento para vender deve vender. Quem tem talento para administrar deve administrar.
Na prática, gestores eficazes buscam garantir que a maior parte da rotina do profissional, algo em torno de 80% das suas atividades, esteja alinhada ao seu perfil. Essa também é uma informação que pode ser obtida por meio de instrumentos simples e acessíveis.

3. Invista nos pontos fortes e minimize os impactos dos pontos fracos
Nenhum profissional possui aderência total a todas as tarefas de uma função. Sempre haverá aquele relatório que o vendedor não gosta de preencher ou aquela reunião com o cliente na qual um profissional mais introspectivo se sente desconfortável.
Como líder, o seu papel é ampliar ao máximo as oportunidades para que cada profissional utilize seus pontos fortes na rotina. E, quando surgirem tarefas que estejam fora da sua zona de conforto, cabe a você minimizar os impactos por meio de orientação, educação e treinamento adequados.

Para cada um desses passos existem métodos que podem ser aprendidos e aplicados imediatamente. É claro que a aderência entre tarefas e talentos não é o único fator responsável pela motivação no trabalho. Ainda assim, trata-se de um fundamento essencial da liderança. Quando colocado em prática, gera resultados consistentes e sustentáveis, porque as pessoas se realizam quando têm a oportunidade de fazer, todos os dias, aquilo que fazem de melhor. E não importa se isso significa planejar uma missão tripulada a Marte ou vender chocolates no semáforo.

Se você deseja aprofundar sua capacidade de colocar as pessoas certas no lugar certo e desenvolver uma liderança mais consciente e eficaz, clique aqui e conheça o programa de mentoria.

* Dado real. Fonte: FGV-EAESP

Você sabe qual é o principal motivo das dores de cabeça e das noites mal dormidas de um gestor?
De longe, a reclamação que mais escuto nas sessões de mentoria com diretores e gerentes de empresas de todos os portes é que seus subordinados não trabalham comprometidos com os resultados. A portas fechadas, eles me revelam: “Não sei por que, mas não consigo fazer com que minha equipe faça o que deve ser feito…”

Você gerencia pessoas e também se identifica com essa situação? Então, vou revelar para você o que costumo dizer aos meus mentorados já na primeira sessão para que eles iniciem uma jornada que vai alavancar o desempenho e a produtividade das suas equipes.

O primeiro passo para ter funcionários realmente comprometidos com os resultados é você ser comprometido com a sua liderança.
Ok! Eu sei que isso parece muito conceitual e vago. Então, vou clarificar o significado dessa primeira orientação.

Ser comprometido com a sua liderança significa reconhecer que, para ser um líder consistente, é preciso ter muito estudo e treinamento. É preciso compreender que liderar exige o desenvolvimento de competências sofisticadas e específicas, e de pouco (ou nada) adianta ter boa vontade para ser um excelente líder se você não conhece e domina essas competências na prática.
Competências como estabelecer metas engajadoras, determinar métodos efetivos, colocar as pessoas certas no lugar certo, treinar eficazmente, demonstrar interesse pelo andamento do trabalho e dar feedback corretivo ou de incentivo, são atividades de rotina de qualquer líder que demandam uma imensa variedade de conhecimentos, habilidades e atitudes.

Porém, infelizmente, a grande maioria dos gestores subestima a complexidade dessas atividades e supõe que basta ocupar um lugar no organograma da empresa para que, magicamente, passem a dominar a arte de liderar. Eles se apóiam em frases como: “Ah, mas eu sempre comunico as metas para a minha equipe…” Então, quando eu faço meu trabalho de consultoria e investigo os principais motivos das metas não serem alcançadas, descubro por exemplo que as pessoas nem ao menos lembram seus objetivos prioritários, ou simplesmente não acreditam ser possível alcançá-los. Ou seja, os gestores acreditam que comunicaram as metas competentemente enquanto, na realidade, não o fizeram. E essa inconsistência na execução é uma falha que se replica em todas as demais competências da liderança.

A arrogância é uma armadilha nefasta que pode solapar o desenvolvimento de qualquer líder. Não é à toa que passamos por uma forte crise de liderança nas empresas, nas famílias e até mesmo no governo do nosso país. Por isso, meu convite para você - gestor que encara com seriedade sua função de liderar pessoas - é que faça uma autoavaliação honesta sobre a qualidade da sua atual formação técnica e conceitual em liderança.

Na sua trajetória profissional, quantas horas você já se dedicou estudando a ciência e praticando a arte de liderar pessoas? Se a sua resposta for algo próximo ou superior a 5.000 horas, parabéns! Você pode considerar-se um profissional comprometido com o sucesso do seu negócio e consciente dos seus desafios como líder. Porém, se nos seus cálculos esse número não passa nem dos 3 dígitos, talvez seja a hora de encarar uma importante mudança de atitude.

O comprometimento da sua equipe com os resultados começa com o seu comprometimento em ser um líder consistente.  E se você leva a liderança a sério e sabe que precisa evoluir,
👉 preencha a aplicação para a mentoria e avalie se este é o próximo passo para você.

Quando falamos de liderança, quase sempre a conversa gira em torno de técnicas. Estilos de liderança, ferramentas de gestão, métodos de feedback, formas de comunicação, modelos de tomada de decisão. Tudo isso tem valor, mas raramente alguém faz a pergunta mais importante de todas.

- O que realmente governa a sua forma de liderar?

Essa pergunta não aponta para o que você sabe, nem para o que aprendeu em cursos ou livros. Ela aponta para algo mais profundo, o lugar interior de onde suas decisões nascem, especialmente quando a pressão aumenta, o risco aparece ou não há tempo para pensar demais.


Por que a técnica não explica tudo
Todos nós já vimos líderes tecnicamente competentes gerando ambientes ruins. Pessoas que dominam processos, conhecem indicadores e falam bem, mas criam equipes tensas, defensivas ou instáveis.
Também já vimos o oposto. Líderes sem grande sofisticação técnica, mas capazes de sustentar confiança, clareza e responsabilidade.
Isso acontece porque técnica explica o como, mas não explica o “de onde”. Dois líderes podem aplicar a mesma ferramenta e produzir efeitos completamente diferentes, porque a raiz da ação não está no método, mas no centro que governa a decisão.

Toda liderança nasce de um centro interior
Antes de qualquer comportamento visível, existe um centro interno que governa a ação. Esse centro pode estar orientado pelo impulso, pela emoção, pela necessidade de afirmação, pela utilidade, pela ordem, pela verdade ou pelo dever assumido no tempo.
Esses centros não são aleatórios. Eles representam níveis de consciência que governam as motivações do líder, especialmente sob pressão.
Essa compreensão nasce de uma síntese do modelo conhecido como As 12 camadas da personalidade, proposto pelo filósofo Olavo de Carvalho e aprofundado pelo médico psiquiatra Italo Marsili. Trata-se de um modelo antropológico que descreve como a consciência humana se organiza, dos impulsos mais básicos até os níveis mais altos de responsabilidade moral.
Na minha leitura aplicada à liderança, organizei essas camadas em sete níveis de consciência. Cada nível indica o ponto a partir do qual o líder interpreta a realidade e toma decisões.

Os sete níveis de consciência na liderança

1. Liderança Instintiva
A ação é governada pelo impulso. O foco está na sobrevivência, no domínio imediato e na reação primária ao ambiente. Sob estresse, decisões tendem a ser autoritárias e pouco refletidas.

2. Liderança Reativa
Aqui, a emoção governa. O líder reage conforme o humor e as frustrações do momento. Decisões oscilam e conflitos são frequentemente personalizados.

3. Liderança Autoafirmativa
O centro passa a ser a identidade. O cargo se torna meio de validação pessoal. A imagem pesa mais que a realidade, e decisões difíceis são evitadas quando ameaçam o reconhecimento externo.

4. Liderança Utilitária
A utilidade governa a ação. O critério é o que funciona e gera resultado. Há eficiência real, mas ainda não há um critério moral superior que governe as decisões.

5. Liderança Ordenadora
O líder deixa de se colocar no centro e passa a servir à função. A liderança sustenta regras, papéis e processos necessários para o bom funcionamento do todo. É a partir desse nível de consciência que o engajamento da equipe deixa de ser circunstancial e passa a ser sustentável.

6. Liderança Clarificadora
A verdade governa. O líder assume o risco de nomear problemas, enfrentar incoerências e clarear a realidade, mesmo quando isso custa.

7. Liderança Vocacional
O dever governa a ação. A liderança se torna resposta a uma responsabilidade histórica. Decisões consideram o longo prazo, o legado e aquilo que precisa permanecer. Aqui, liderar é cumprir o que lhe cabe na história.

O erro comum no desenvolvimento de líderes
Um erro frequente é tentar mudar comportamento sem mudar o nível de consciência que governa esse comportamento.
Treinamos técnicas, comunicação e ferramentas, mas quando a pressão aumenta, o centro interior permanece o mesmo. E o líder retorna ao padrão anterior. Sem mudança no ponto que governa a ação, qualquer mudança externa se torna frágil.

Liderança madura começa pelo autoconhecimento real
O primeiro passo para amadurecer como líder não é aprender algo novo, mas reconhecer, com honestidade, “de onde” você está liderando hoje.
Esse tipo de autoconhecimento não é confortável, mas é revelador. Ele permite lidar com a causa, não apenas com os sintomas. Quanto maior o impacto da sua liderança, maior precisa ser o nível de consciência que a governa.

Uma pergunta que permanece
Em situações de pressão real, quando sua imagem está em jogo ou quando ninguém está olhando, o que costuma governar as suas decisões como líder?
Essa é uma pergunta que não se responde de uma vez. Ela se responde observando a própria prática, com honestidade e constância.
Se esse tema fez sentido para você, ele continuará aparecendo nas reflexões que compartilho por aqui.
Em momentos de pressão, o que você percebe que costuma governar a sua forma de liderar?

No início de cada ano vem aquela enxurrada de promessas e pensamentos positivos. Todos querem uma vida melhor no ano que chega, e alguns até escrevem seus sonhos em uma folha de papel. Só que, infelizmente, para a grande maioria, nada vai mudar. Quer saber por quê?

Baseado na minha experiência como consultor de empresas e observando exatamente onde muitas falham na implementação de seus planejamentos, descrevo neste artigo 5 dicas de ouro que, se forem seguidas com atenção, poderão ajudar muitas pessoas a realizar seus sonhos. São dicas válidas tanto para a vida pessoal quanto para a vida profissional.

Dica 1: menos é mais
Todo mundo que conheço quer ter mais saúde, paz, felicidade, sucesso e riqueza. Particularmente, eu também quero. E você? Mas a questão é: será que temos tempo para realizar tudo isso nos próximos 365 dias? Provavelmente, não.

Por isso, é importante começar o planejamento definindo claramente quais são os seus objetivos prioritários, ou seja, aqueles mais importantes e que devem ser alcançados em primeiro lugar, criando uma base sólida para o seu desenvolvimento contínuo.

Pergunte-se: “Quais problemas preciso resolver neste ano e que, uma vez resolvidos, levarão minha vida a um novo patamar de qualidade?” Escolha até 3 objetivos, no máximo. Pesquisas mostram que ter muitas prioridades equivale a não ter prioridade alguma. Nossa mente dispersa, as energias se diluem e acabamos sem conseguir realizar nada com excelência. Lembre-se, menos é mais.

Dica 2: dê uma chinelada na sua boa intenção
Agora que você já tem seus objetivos prioritários definidos, é preciso transformá-los em metas de fato. Digo metas “de fato” porque muitas pessoas chamam de meta aquilo que, na prática, não passa de uma boa intenção. Por exemplo, querer emagrecer, ser bem-sucedido profissionalmente ou enriquecer são boas intenções, não metas.

Uma boa intenção é uma meta que ainda não amadureceu. Ela age como uma criança mimada que quer ganhar tudo de mão beijada, usa artimanhas marotas e se esquiva das próprias obrigações. Ela diz: “Eu sou uma criança boazinha, só penso em coisas lindas. Não mereço ganhar meus presentes?” Se você cair nessa armadilha, vai passar mais um ano esperando que a boa intenção traga resultados concretos. Porém, a única coisa que ela te entregará é um pacote de frustrações.

É preciso dar uma chinelada nessa criança e mostrar que você não está mais de brincadeira. Para amadurecer sua boa intenção e transformá-la em uma meta real, você precisa estabelecer claramente, além do objetivo, como seu progresso será medido e qual o prazo limite para alcançá-lo. Por exemplo, em vez de dizer “minha meta é emagrecer”, defina: “minha meta é emagrecer 15 kg até 30 de novembro”.

Objetivo, valor e prazo são os 3 componentes indispensáveis de uma meta. Defina-os com clareza e dê uma chinelada na sua boa intenção.

Dica 3: sonhar não paga imposto, mas realizar custa caro
Minha avó sempre dizia: “Sonhar não paga imposto.” É verdade. O que custa mesmo é realizar. Sonhar grande é para todos, mas as grandes realizações ficam restritas aos que realmente se comprometem. Por isso, ao definir suas metas, avalie se seus objetivos são factíveis.

Não adianta sonhar alto se você não estiver disposto, ou não tiver condições, de subir a escadaria do sucesso no ritmo necessário. Portanto, é importante observar com atenção a relação entre valor e prazo, os dois componentes da meta que precisam ser ajustados corretamente.

Por exemplo, imagine que seu objetivo seja emagrecer 15 kg. Se esse valor já está definido, só resta ajustar o prazo. Qual seria um prazo viável para você? Dez meses? Seis meses? É claro que você gostaria de alcançar esse resultado em 1 mês, mas será que poderia fazê-lo sem colocar em risco a saúde e a produtividade?

Metas ambiciosas demais podem levar à desmotivação, à desistência e, consequentemente, à frustração. Esse é um dos sentimentos que mais afastam as pessoas dos seus sonhos. Então, lembre, sonhar não paga imposto, mas realizar custa caro.

Dica 4: trace o mapa do tesouro
Depois de definir suas prioridades e estabelecer metas com valores e prazos factíveis, chega a hora de planejar o caminho para o sucesso, porque de nada adianta saber onde se quer chegar sem saber como chegar lá. Isso seria como saber que existe um tesouro escondido, mas não ter o mapa.

Retomando o exemplo de emagrecer 15 kg, quais ações você precisaria implementar na rotina para atingir essa meta dentro do prazo? É aqui que entra o plano de ação, com o que fazer, quando fazer, onde fazer e como fazer. É importante listar todas as ideias iniciais em uma folha de papel ou no computador.

Agora pergunte, essas ações são suficientes e prioritárias para que a meta seja alcançada? Esses dois critérios ajudam a depurar o plano, mantendo-o enxuto e, ao mesmo tempo, efetivo. Isso evita que o planejamento fique complexo demais ou simplório demais, o que geraria problemas na execução.

Dedique um bom tempo à construção do seu plano. Ele é o mapa do seu tesouro.

Dica 5: acenda uma vela por dia para a Santa Rotina
A parte mais difícil de qualquer planejamento é manter a disciplina na execução. Seguir um plano significa adotar novos hábitos, e é justamente aí que caímos em tentação. É sempre mais fácil repetir o velho padrão do que transformá-lo.

Segundo um velho ditado, é o hábito que faz o monge. Se você deseja transformar-se, precisa tomar consciência dos próprios hábitos. Por isso recomendo, no início de cada dia, acenda uma vela para a Santa Rotina. O que quero dizer é que você precisa manter consciência diária das ações necessárias para alcançar suas metas. Não permita que velhos hábitos obscureçam sua visão e te façam entrar no piloto automático. A lógica é simples, ou você acende uma vela por dia para a Santa Rotina ou estará aceitando as bênçãos da Santa Ignorância. A escolha é sua.

Minha sugestão é que você adote algum sistema de acompanhamento de tarefas que o obriguem a manter consciência diária das ações essenciais. Eu, particularmente, utilizo há muito tempo uma ferramenta assim, disponível no meu computador, tablet e celular. É meu ritual diário. Jamais passa um dia sem que eu acenda minha vela para a Santa Rotina. Acenda você também e amém.

Seguindo essas 5 dicas de ouro, você certamente evitará que as falhas mais básicas e recorrentes de planejamento destruam seus sonhos. Desejo a você muito sucesso e grandes realizações neste ano que começa. Um grande abraço.

Uma das reclamações que mais ouço na minha rotina como consultor de empresas é: “Meus funcionários estão desmotivados. Preciso fazer alguma coisa para motivar o pessoal…”
Daí vêm aquelas famigeradas reuniões motivacionais com discursos eloquentes, vídeos emocionais, “gritos de guerra” e uma salva de palmas para arrematar. Resultado? Passados alguns dias, tudo volta ao normal. Ou seria ao anormal?

O fato é que ninguém motiva ninguém! A motivação é uma escolha pessoal pois cada um é motivado pelos seus próprios valores intrínsecos que, por sinal, são mutáveis ao longo da vida. E como cada indivíduo é diferente dos demais, ações motivacionais genéricas - como festas de confraternização, palestras e premiações - tendem a não ser efetivas em todos os casos.

Então o que fazer? Bem, o primeiro passo é conhecer seus funcionários. Essa é uma atividade social que, por mais simples que possa parecer, demanda investimento de tempo e a aplicação de certas habilidades de comunicação. Muito mais do que saber falar, para conhecer seus funcionários é necessário saber ouvir com interesse genuíno suas necessidades.

A partir daí, você poderá dar o segundo passo que é criar condições de realização. Uma das práticas bastante utilizadas neste momento é a construção de um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). No Programa de Modelagem Gerencial, o PDI é uma construção do liderado com o apoio do líder e visa alinhar as necessidades individuais com as necessidades da organização. Por exemplo: um funcionário que se sinta motivado pelo seu crescimento na empresa pode construir, em parceria com o líder, um plano de desenvolvimento que o prepare para assumir novos desafios. Já aquele funcionário que se sente motivado por estabilidade pode construir um plano que garanta a consolidação de suas competências nas funções de rotina.

Conhecer e valorizar os motivadores intrínsecos dos funcionários dá ao líder o poder de ser um agente facilitador, ao invés de representar aquela presença opressora tantas vezes associadas aos chefes no dia a dia de trabalho.

Ninguém motiva ninguém. Mas, apesar da motivação ser uma opção pessoal, um líder efetivo sabe incentivar essa escolha. Pense nisso! Um grande abraço e até a nossa próxima dica.

Ps.: e se quiser receber minha ajuda profissional especializada para desenvolver-se como líder, te convido a conhecer meu programa de mentoria online clicando aqui.