Uma lição de liderança aprendida em um semáforo

Um gestor estava a caminho da empresa quando, ao parar em um semáforo, foi surpreendido por uma vendedora de rua.
“Hoje o dia vai ser longo e o senhor vai precisar de energia extra. Eu tenho a solução aqui por apenas R$ 2,00!”, disse a vendedora de chocolates, uma garota humilde de cerca de 20 anos.

​Muito mais do que a frase impactante usada na abordagem, foi a energia transmitida pelo tom de voz e pela expressão facial da jovem que fez o gestor abrir a carteira. Era nítido que ela realizava aquela venda como se fosse a obra-prima de toda a sua vida. Ainda assim, aquela seria apenas uma entre as centenas de abordagens que ela faria naquele mesmo dia.

Após um breve momento de encantamento, surgiu na mente do gestor um pensamento acompanhado por um profundo sentimento de desconforto: “Por que minha equipe não trabalha com esse entusiasmo?”. Apesar de receberem salários significativamente mais altos do que o que aquela vendedora de rua conseguiria alcançar trabalhando de sol a sol, sete entre cada dez de seus funcionários apresentavam baixo engajamento* e, aparentemente, faziam apenas o mínimo necessário para não serem demitidos.

Naquele momento, o gestor ainda não tinha a resposta. Mas a pergunta nunca mais saiu de sua cabeça: por que algumas pessoas, mesmo ganhando pouco, trabalham com tanto entusiasmo, enquanto outras, ganhando muito mais, não gostam do seu trabalho?

Se você gerencia uma equipe, possivelmente já se fez essa pergunta diversas vezes. E, se este artigo conseguiu manter a sua atenção até aqui, você está prestes a compreender uma das principais respostas.

O principal motivo que leva uma pessoa a gostar do seu trabalho é a aderência entre as suas tarefas, os desafios que enfrenta diariamente, e os seus talentos, ou seja, o seu perfil. Segundo pesquisas realizadas pela Gallup com mais de 2 milhões de funcionários, pessoas que têm a oportunidade de fazer todos os dias, no trabalho, aquilo que fazem de melhor são seis vezes mais propensas a estarem engajadas. Unidades de negócio que vivem essa realidade têm 44% mais chances de possuir clientes satisfeitos, 50% mais probabilidade de apresentar baixa rotatividade de funcionários e 38% mais chance de serem altamente produtivas.

Se esses dados parecem exagerados, basta lembrar que muitas pessoas se dedicam intensamente, e até sacrificam retorno financeiro no curto prazo, quando se sentem profundamente identificadas com aquilo que fazem. Algumas sequer chamam isso de trabalho, preferem definir como hobby, passatempo ou diversão.

Talvez você acredite que a sua área ou a sua empresa não ofereça um trabalho tão motivador quanto vender chocolates no semáforo. Mas isso não é verdade. Qualquer área de uma empresa, inclusive aquelas que exigem atividades consideradas por alguns como enfadonhas, pode oferecer oportunidades reais de realização para determinados perfis de profissionais. Para que isso aconteça, porém, é necessário dominar e aplicar três passos fundamentais.

1. Descubra o perfil atitudinal dos seus funcionários
Não se iluda com o currículo. Uma pessoa pode ter sólida formação acadêmica e vasta experiência em uma área, mas isso não garante realização profissional. O que realmente importa é a compatibilidade entre o perfil atitudinal do indivíduo e as tarefas que ele executará no dia a dia.
Embora esse conhecimento seja fundamentado em estudos sobre comportamento, cognição e tomada de decisão, hoje existem ferramentas capazes de traduzir tudo isso de forma prática, simples e acessível à gestão. Temos ensinado essas técnicas com muito sucesso aos nossos clientes, tanto em treinamentos presenciais quanto online.

2. Coloque as pessoas certas no lugar certo
Conhecer o perfil atitudinal não adianta se os talentos continuam sendo desperdiçados em funções com baixa aderência. Quem tem talento para vender deve vender. Quem tem talento para administrar deve administrar.
Na prática, gestores eficazes buscam garantir que a maior parte da rotina do profissional, algo em torno de 80% das suas atividades, esteja alinhada ao seu perfil. Essa também é uma informação que pode ser obtida por meio de instrumentos simples e acessíveis.

3. Invista nos pontos fortes e minimize os impactos dos pontos fracos
Nenhum profissional possui aderência total a todas as tarefas de uma função. Sempre haverá aquele relatório que o vendedor não gosta de preencher ou aquela reunião com o cliente na qual um profissional mais introspectivo se sente desconfortável.
Como líder, o seu papel é ampliar ao máximo as oportunidades para que cada profissional utilize seus pontos fortes na rotina. E, quando surgirem tarefas que estejam fora da sua zona de conforto, cabe a você minimizar os impactos por meio de orientação, educação e treinamento adequados.

Para cada um desses passos existem métodos que podem ser aprendidos e aplicados imediatamente. É claro que a aderência entre tarefas e talentos não é o único fator responsável pela motivação no trabalho. Ainda assim, trata-se de um fundamento essencial da liderança. Quando colocado em prática, gera resultados consistentes e sustentáveis, porque as pessoas se realizam quando têm a oportunidade de fazer, todos os dias, aquilo que fazem de melhor. E não importa se isso significa planejar uma missão tripulada a Marte ou vender chocolates no semáforo.

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* Dado real. Fonte: FGV-EAESP